Vuoropuhelu 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä

Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi. Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua ja luoda työpaikoilla vakiintunut toimintatapa, jonka kautta työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat vaihtaa ajatuksia kulloinkin esillä olevista keskeisistä kysymyksistä. Vuoropuhelun yhteydessä voidaan myös käsitellä muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvia asioita sellaisessa vaiheessa, jossa näiden neuvotteluiden käyminen ei ole vielä ajankohtaista.

Vuoropuhelun luonne voi vaihdella käsiteltävästä asiakokonaisuudesta riippuen. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat nostaa tarpeellisiksi katsomiaan aiheita vuoropuhelun kohteeksi. Vuoropuhelu saattaa koskea yksittäisiä ja konkreettisia kysymyksiä tai yleisempiä kehityssuuntia. Sen yhteydessä voidaan esimerkiksi varautua tuleviin muutoksiin yrityksen toiminnassa ja keskustella, mitä muutokset mahdollisesti edellyttävät henkilöstöltä.

Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävän työnantajan tulee luoda vuoropuhelulle työpaikkakohtaiset käytännöt. Yhteistoimintalaissa ei ole säädetty vuoropuhelun kohteita eikä toteutustapoja, vaan ne määritellään kussakin yrityksessä tai yhteisössä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Poikkeuksen muodostavat lain 12 §:ssä luetellut asiat, jotka otetaan aina vuoropuhelun kohteeksi myös alle 50 työntekijän yrityksissä ja yhteisöissä (ks. ”Muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat”).

Vuoropuhelun kohteista ja toteutustavoista on mahdollisuuksien mukaan pyrittävä sopimaan henkilöstön kanssa. Viime kädessä päätäntävalta kuuluu kuitenkin työnantajalle. Vaikka yhteistoimintalain 8–11 ja 13–15 § eivät suoraan koske alle 50 työntekijän yrityksiä ja yhteisöjä, näitä säännöksiä voidaan käyttää ohjenuorana, kun harkitaan, mistä asioista ja minkälaisin menettelyin vuoropuhelua olisi tarkoituksenmukaista käydä.

Jo luodut vuoropuhelukäytännöt on suositeltavaa säilyttää vähintään entisellä tasolla. Jos yrityksessä tai yhteisössä on esimerkiksi laadittu työyhteisön kehittämissuunnitelma tai annettu henkilöstölle säännöllisesti tietyt tiedot, on johdonmukaista, että suunnitelmaa ylläpidetään ja tietojen antamista jatketaan myös tulevaisuudessa.

Työnantajan on kirjattava vuoropuhelukäytännöt ja niihin myöhemmin tehtävät muutokset. Käytännöistä muutoksineen on myös tiedotettava henkilöstölle esimerkiksi verkkosivuja tai muita sähköisiä kanavia hyödyntäen.

Vuoropuhelu käydään lähtökohtaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä. Nämä voivat kuitenkin sopia, että vuoropuhelun henkilöstöosapuolena ovat työntekijät yhdessä. Työntekijöiden kanssa yhdessä vuoropuhelu tulee käydä myös silloin, kun henkilöstöllä ei ole yhteistoimintalain 5 §:ssä tarkoitettua edustajaa (ks. ”Yhteistoiminnan osapuolet”).