Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä. Työyhteisön kehittämissuunnitelman tarkoitus on toimia apuvälineenä järjestettäessä vuoropuhelua työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta, henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisestä.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma on tarkoitettu dynaamiseksi asiakirjaksi, jonka sisältö muuttuu ajan kuluessa. Kehittämissuunnitelmaa voidaan päivittää säännöllisesti pidettävien vuoropuhelukokousten yhteydessä, mutta siitä, kuinka usein suunnitelmaa tulee päivittää, ei ole säädetty. Päivitystarve riippuu kulloisenkin yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja siinä tapahtuvista muutoksista.

Kun työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin ja tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan tehdään tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä. Muutoksia ei tehdä vielä muutosneuvotteluiden yhteydessä, vaan vasta neuvotteluiden päätyttyä, kun työnantajalla on tarkemmin tiedossa irtisanottavien lukumäärä ja työhön jäävien koulutustarpeet.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:

• Kuvaus nykytilasta ja ennakoitavissa olevista kehityskuluista ja muutoksista, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin. Suunnitelmaa laadittaessa voidaan käydä keskustelua siitä, millä tavoin osaamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset näyttäytyvät työpaikalla.
• Päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia. Käytännön tasolla henkilöstön osaamisen kehittämistä koskevat toimet voivat merkitä esimerkiksi sellaisia menettelytapoja työpaikalla, jotka tukevat työssäoppimista (kuten vuorovaikutus ja ns. hiljaisen tiedon siirtyminen). Henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisen osalta kysymys on ennen kaikkea sellaisista päämääristä ja toimenpiteistä, joilla voi olla merkitystä henkilöstön työssä viihtyvyyden ja työtyytyväisyyden kannalta. Tällaisia voivat olla esimerkiksi etätyöskentelyn mahdollisuudet, työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat seikat tai järjestelyt, työpaikalla noudatettavien prosessien, toimintatapojen tai muiden vastaavien kehittäminen tai sujuvoittaminen, työyhteisön toimivuutta, vuorovaikutuksellisuutta tai tiedonkulkua parantavat seikat, johtamiskysymykset, työssä etenemisen mahdollisuudet tai mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöön.
• Kunkin toimenpiteen osalta vastuunjako ja toteuttamisen aikataulu. Vastuunjaolla tarkoitetaan kirjausta siitä, mitkä toimijat tai henkilöt ovat aktiivisia suunnitelmassa tarkoitetun toimenpiteen tai valmistelun toteuttamisessa.
• Seurantajärjestelyt. Käytännössä seuranta voidaan toteuttaa vuoropuhelujen yhteydessä.

Kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja käyvät vuoropuhelussa läpi, minkä tyyppistä työtä ja missä määrin on tarvetta teettää ulkopuolisella työvoimalla joko alihankintana tai työvoiman vuokrauksena.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota myös:

• Teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä.
• Eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin sekä tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.
• Työyhteisön johtamiseen.