Muutosneuvotteluiden sisältö

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Tarvittaessa neuvotteluissa voidaan käsitellä muitakin esiin nousevia ja käsiteltävän asian kannalta oleellisia kysymyksiä. Muutosneuvotteluiden sisältö on määritelty samalla tavalla toimenpiteen luonteesta riippumatta. Käsittelyn luonne ja seikkaperäisyys kuitenkin vaihtelevat toimenpiteen merkityksestä ja asian laajakantoisuudesta riippuen. Käytännössä tämä ilmenee muun muassa siten, että joissakin asioissa riittää yksittäinen kokous, kun taas toisissa asian käsittely voi vaatia monia kokouksia useiden viikkojen ajan.

Perusteiden osalta työnantajan on tehtävä selkoa harkitsemansa toimenpiteen taustalla olevista syistä ja tarpeista. Lisäksi työnantajan on kerrottava ehdottamiensa toimenpiteiden tarkemmasta sisällöstä. Perusteiden käsittelyllä pyritään siihen, että neuvotteluosapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen taustalla vaikuttavista syistä sekä muutoksen sisällöstä ja laajuudesta.

Vaikutusten osalta työnantajan on jo neuvotteluesityksessä tullut kuvata harkittavina olevat toimenpiteet. Neuvotteluissa voidaan kuitenkin käydä tarkemmin läpi vähennystarvetta ja suunniteltujen toimenpiteiden kohdistumista eri henkilöstöryhmiin. Samalla on hyvä käsitellä myös niitä vaikutuksia, joita toimenpiteiden toteutuksella mahdollisesti on jäljelle jäävien työntekijöiden työjärjestelyihin ja osaamistarpeisiin. Tarkoituksena on, että neuvottelussa pyritään tunnistamaan kaikki oleellisimmat henkilöstövaikutukset, joihin työpaikalla on muutoksen johdosta tarvetta varautua.

Muutosneuvotteluissa tulee käsitellä myös eri vaihtoehtoja tavoiteltuun päämäärään pääsemiseksi. Jos ennen varsinaisia neuvotteluja esillä on ollut jo muita vaihtoehtoja, työnantajan on syytä tehdä niistä selkoa neuvotteluissa. Jos puolestaan varsinaisia vaihtoehtoisia ratkaisumalleja ei ole olemassa, on kuitenkin hyvä käsitellä vaihtoehtoja erilaisten henkilöstövaikutteisten toteutustapojen välillä. Vaihtoehtojen käsittelyn ei tarvitse koskea pelkästään neuvotteluiden kohteena olevaa toimenpidettä, vaan neuvotteluosapuolet voivat tuoda keskusteluun laajemminkin erilaisia vaihtoehtoja tilanteen ratkaisemiseksi.

Kun neuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, on niissä käsiteltävä myös:
 

• Vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi. Vaihtoehdot voivat koskea esimerkiksi koulutus- ja uudelleensijoitusjärjestelyjä, työaikajärjestelyjä tai erilaisia vapaaehtoisia järjestelyjä, kuten opintovapaata tai eläkeratkaisuja. Työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen viittaa puolestaan sosiaalisten toimenpiteiden käyttöön, kuten esimerkiksi muutosturvaan.
• Henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Kummankin osapuolen tulee omalla toiminnallaan pyrkiä yhteisen lopputuloksen löytämiseen. Neuvotteluja on käytävä rakentavasti, ja osapuolten on aktiivisesti pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemiseen.