Vuoropuhelun kohde

Yhteistoimintalain 8 §:ssä luetellaan ne asiakokonaisuudet, joista työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua. Luettelo ei ole tyhjentävä, vaan osapuolet voivat ottaa vuoropuhelun kohteeksi myös muita asiakokonaisuuksia ja käsitellä tarkemmin nimenomaan kulloisellakin työpaikalla esille tulevia keskeisiä kysymyksiä. Viime kädessä vuoropuhelun kohteesta päättää työnantaja, koska vuoropuhelun toteutuminen on työnantajan vastuulla. Henkilöstön edustajalla on kuitenkin mahdollisuus nostaa yksittäisiä kysymyksiä vuoropuhelun kohteeksi.

Vuoropuhelua on käytävä ensinnäkin yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Taloudellisen tilanteen osalta työnantajan tehtävänä on selvittää yrityksen kulloinenkin tilanne ja tarjota samalla henkilöstön edustajalle mahdollisuus esittää kysymyksiä ja tehdä havaintoja yrityksen toimintaan liittyen. Käytännössä vuoropuhelun painopiste on yrityksen kehitysnäkymissä, haasteissa ja mahdollisuuksissa. Vuoropuhelua voidaan käydä muun muassa yrityksen tuotannon, kilpailuympäristön, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymistä. Yrityksen kehitysnäkymien käsitteleminen voi tarkoittaa varautumista näköpiirissä oleviin muutoksiin, joilla on merkitystä muun muassa henkilöstön rakenteen, osaamisen, uudelleensijoittamisen tai mahdollisen liikkeen luovutuksen osalta. Varautuminen ei vielä sellaisenaan tarkoita velvollisuutta käynnistää muutosneuvottelut, vaikka myöhempi kehityskulku siihen voisi mahdollisesti johtaakin. Yhteisen ymmärryksen ja luottamuksen myötä henkilöstön muutosvalmius yrityksen toiminnan kehittämiseen voi kuitenkin parantua.

Vuoropuhelua on lisäksi käytävä työpaikan säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista. Ne voivat koskea esimerkiksi työaikakäytäntöjä, työpaikan järjestysohjeita, työterveyshuoltoa, vuosiloman antamista, sairauspoissaoloista ilmoittamista tai etätyömahdollisuuksia. Vuoropuhelun tarkoituksena ei ole puuttua työnantajan oikeuteen tehdä ratkaisuja, vaan luoda foorumi, jossa työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat keskustella työpaikalla noudatettavien sääntöjen, käytäntöjen ja toimintaperiaatteiden ajantasaisuudesta ja kehittämistarpeista.

Vuoropuhelua tulee käydä myös työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta. Työnantajan on tehtävä selkoa esimerkiksi siitä, missä määrin yritys tai yhteisö käyttää määräaikaista tai osa-aikaista työvoimaa sekä ulkopuolista työvoimaa. Ulkopuolisen työvoiman käyttö pitää sisällään sekä vuokratyönä että alihankintana teetettävän työn. Vuoropuhelu henkilöstön rakenteesta voi koskea esimerkiksi henkilöstön määrää ja jakautumista organisaation eri toimintayksikköjen välillä. Lisäksi vuoropuhelu voi koskea henkilöstön ikärakennetta ja sen vastaisuudessa edellyttämiä toimenpiteitä. Vuoropuhelulle on tarvetta etenkin silloin, kun työvoiman käyttötavoissa tai henkilöstön rakenteessa ilmenee muutostarpeita. Jos tilanne pysyy muuttumattomana, voidaan asia vain todeta lyhyesti.

Vuoropuhelua on järjestettävä myös henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä ennakoimaan ja kartoittamaan osaamistarpeita sekä arvioimaan, minkälaisilla toimilla osaamista olisi mahdollista ylläpitää ja kehittää. Jos osaamistarpeita tunnistetaan, voidaan arvioida esimerkiksi koulutusten ja valmennusten hankkimista tai järjestämistä, työnkiertoa, omaehtoista opiskelua tai opintovapaajärjestelyjä.

Vuoropuhelun piiriin kuuluu niin ikään työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä käytävä keskustelu siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla. Yhteistoimintalain mukaisen työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevan vuoropuheluvelvoitteen on tarkoitus täydentää työsuojelun valvontalain (44/2006), työturvallisuuslain (738/2002) ja työterveyshuoltolain (1383/2001) säännöksiä työhyvinvoinnista. Velvoite edellyttää, että työnantaja ja henkilöstön edustaja säännönmukaisesti arvioivat niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta työntekijöiden työhyvinvointiin, sekä toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voidaan parantaa. Tällaisia tekijöitä ovat muun ohella työyhteisön toimivuus, vuorovaikutus työyhteisössä, tiedonkulku, johtaminen ja työssä etenemisen mahdollisuudet sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen.

Vuoropuhelua on lisäksi käytävä yhteistoimintalain 12 §:ssä määritellyistä muuhun lainsäädäntöön perustuvista asioista, mikäli ne ovat työpaikalla ajankohtaisia.

Edellä mainittujen asiakokonaisuuksien painoarvo ja merkitys voivat vaihdella eri työpaikoilla eri aikoina. Tästä syystä asiakokonaisuuksista ei tarvitse käydä vuoropuhelua samassa laajuudessa tai yhtä useasti. Kaikista asiakokonaisuuksista ei myöskään ole tarpeen käydä vuoropuhelua jokaisessa neljännesvuosittain pidettävässä kokouksessa. Kutakin asiakokonaisuutta on kuitenkin kohtuullisin väliajoin käsiteltävä työnantajan ja henkilöstön välillä. Asian käsittelynä pidetään myös tilannetta, jossa todetaan, että asiakokonaisuutta koskevia erityisiä huomioita ei ole esittää.