Hyvitys

Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa ja jättänyt tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä muutosneuvotteluista säädetään, on määrättävä maksamaan toimenpiteen kohteeksi joutuneelle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Hyvityksen edellytyksenä ei ole, että velvoitteen rikkomisesta olisi aiheutunut työntekijälle aineellista vahinkoa. Merkitystä ei ole myöskään sillä, onko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taikka työsopimuksen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen. Hyvitys tulee suoritettavaksi yhteistoimintalain menettelytapasäännösten rikkomisen perusteella, Se, miten työnantajan rikkomus on vaikuttanut neuvotteluiden kohteena oilleen asian lopputulokseen, otetaan kuitenkin huomioon yhtenä tekijänä hyvityksen suuruutta määrättäessä.

Hyvityksen määrääminen kuuluu yleiselle tuomioistuimelle. Hyvitystä koskeva kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Jos työsuhde kuitenkin päättyy, kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Hyvityksen määrään vaikuttavat työnantajan rikkomuksen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Rikkomuksen laadun kannalta merkitystä on sillä, mitä velvoitetta työnantaja on rikkonut. Myös velvoitteen rikkomisen vakavuudella – esimerkiksi tuottamuksen asteella – saattaa olla vaikutusta hyvityksen määrään.

Työntekijän kokema loukkaus voidaan arvioida suuremmaksi silloin, kun työntekijä on irtisanottu, verrattuna tilanteeseen, jossa hänen työsuhteensa kuitenkin jatkuu.

Hyvityksen määrään voivat vaikuttaa myös työnantajan olot yleensä. Mitä suurempi työnantaja on, sitä syvällisempää lain sisällön tuntemista voidaan odottaa.

Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan poikkeuksellisesti jättää kokonaan tuomitsematta.