Hyvitys 

Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä muutosneuvotteluista säädetään, on määrättävä maksamaan toimenpiteen kohteena olleelle työntekijälle enintään 40 160 euron suuruinen hyvitys. Hyvityksen edellytyksenä ei ole, että velvoitteen rikkomisesta olisi aiheutunut työntekijälle aineellista vahinkoa.

Hyvityksen määräämiseen ei vaikuta se, onko työnantajalla ollut laillinen peruste irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijä taikka yksipuolisesti muuttaa työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa. Hyvityksen määräämisen kannalta merkitystä ei ole myöskään sillä, onko neuvotteluvelvollisuuksien lainmukaisella toteuttamisella ollut vaikutusta neuvotteluiden kohteena olleen asian lopputulokseen. Työnantajan rikkomuksen vaikutus neuvottelujen lopputulokseen otetaan kuitenkin huomioon hyvityksen suuruutta määräävänä tekijänä.

Hyvityksen määrääminen kuuluu yleisen tuomioistuimen toimivaltaan. Hyvitystä koskeva kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jolloin oikeus hyvitykseen on syntynyt. Jos työsuhde on päättynyt, kanneaika on kaksi vuotta työsuhteen päättymisestä.

Tuomittavan hyvityksen määrään vaikuttavat työnantajan rikkomuksen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Rikkomuksen laadun kannalta merkitystä on sillä, mitä velvoitetta työnantaja on rikkonut. Myös velvoitteen rikkomisen vakavuudella, eli työnantajan toiminnan tahallisuudella tai tuottamuksellisuudella, voi olla merkitystä hyvityksen määrää arvioitaessa. Rikkomuksen laajuuden arvioinnissa merkitystä voi olla sillä, kuinka useaa velvollisuutta työnantajan rikkomus tai laiminlyönti koskee. Teon moitittavuuteen voi vaikuttaa esimerkiksi muutosneuvotteluiden oikea-aikainen ajoittaminen tai muuhun muutosneuvotteluita koskevan velvoitteen sisällön toteuttamiseen liittyvä tulkinnanvaraisuus. Teon moitittavuuteen voi vaikuttaa myös se, miten työnantaja laiminlyönnistään huolimatta on muutoin pyrkinyt noudattamaan lakimääräisiä velvollisuuksiaan. Hyvityksen suuruutta määrättäessä on myös otettava huomioon työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. 

Hyvityksen määrää arvioitaessa voidaan myös ottaa huomioon työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne. Työntekijän kokema loukkaus voidaan arvioida suurimmaksi tilanteessa, jossa hänet on irtisanottu. Hyvityksen määrään voivat vaikuttaa myös työnantajan olot yleensä. Mitä suurempi työnantaja on, sitä syvällisempää lain sisällön tuntemista voidaan odottaa. Myös muita arviointiperusteita voidaan käyttää hyvityksen suuruudesta päätettäessä, eikä säännöstä näin ole tarkoitettu tyhjentäväksi. Jos työnantajan laiminlyöntiä on kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pidettävä vähäisenä, hyvitys voidaan jättää kokonaan tuomitsematta.