Vuoropuhelun kohde

Yhteistoimintalain 8 §:ssä luetellaan ne asiakokonaisuudet, joista työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua.

Luettelo ei ole tyhjentävä, vaan osapuolet voivat ottaa vuoropuhelun kohteeksi myös muita asiakokonaisuuksia ja käsitellä tarkemmin nimenomaan kulloisellakin työpaikalla tärkeinä pidettäviä kysymyksiä. Viime kädessä kohteista päättää työnantaja, koska vuoropuhelun toteutuminen on hänen vastuullaan. Henkilöstön edustajalla on kuitenkin mahdollisuus nostaa yksittäisiä kysymyksiä vuoropuhelussa käsiteltäviksi.

1) Yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne

Vuoropuhelua on käytävä ensinnäkin yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Taloudellisen tilanteen osalta työnantajan tehtävänä on selvittää yrityksen kulloinenkin tilanne sekä tarjota samalla henkilöstön edustajalle mahdollisuus esittää kysymyksiä ja tehdä havaintoja yrityksen toimintaan liittyen. Käytännössä vuoropuhelun painopiste on yrityksen kehitysnäkymissä, haasteissa ja mahdollisuuksissa. Vuoropuhelua voidaan käydä muun muassa yrityksen tuotannon, kilpailuympäristön, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymistä. Yrityksen kehitysnäkymien käsitteleminen voi tarkoittaa varautumista näköpiirissä oleviin muutoksiin, joilla on merkitystä esimerkiksi henkilöstön rakenteen, osaamisen, uudelleensijoittamisen tai mahdollisen liikkeen luovutuksen osalta. Varautuminen ei vielä sellaisenaan tarkoita velvollisuutta käynnistää muutosneuvottelut, vaikka myöhempi kehityskulku siihen voisi mahdollisesti johtaa. Yhteisen ymmärryksen ja luottamuksen myötä henkilöstön muutosvalmiuden yrityksen toiminnan kehittämiseen oletetaan joka tapauksessa parantuvan.

2) Työpaikan säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet

Vuoropuhelua on lisäksi käytävä työpaikan säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista. Ne voivat koskea esimerkiksi työaikakäytäntöjä, työpaikan järjestysohjeita, työterveyshuoltoa, vuosiloman antamista, sairauspoissaoloista ilmoittamista tai etätyömahdollisuuksia. Vuoropuhelun tarkoituksena ei ole puuttua työnantajan oikeuteen tehdä ratkaisuja näissä asioissa, vaan luoda foorumi, jossa työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat keskustella työpaikalla noudatettavien sääntöjen, käytäntöjen ja toimintaperiaatteiden ajantasaisuudesta ja kehittämistarpeista.

3) Työvoiman käyttötavat ja henkilöstön rakenne

Vuoropuhelua tulee käydä myös työvoiman käyttötavoista ja henkilöstön rakenteesta. Työnantajan on tehtävä selkoa esimerkiksi siitä, missä määrin hän käyttää määräaikaista, osa-aikaista tai ulkopuolista työvoimaa. Ulkopuolisen työvoiman käyttö pitää sisällään sekä vuokratyönä että alihankintana teetettävän työn. Vuoropuhelu henkilöstön rakenteesta voi koskea esimerkiksi henkilöstön määrää ja jakautumista organisaation eri toimintayksikköjen välillä. Lisäksi vuoropuhelussa voidaan käsitellä ikärakennetta ja siitä johtuvia tarpeita vastaisuudessa. Vuoropuhelulle on tarvetta etenkin silloin, kun työvoiman käyttötavoissa tai henkilöstön rakenteessa ilmenee muutostarpeita. Jos tilanne toisaalta pysyy muuttumattomana, voidaan tämä todeta vuoropuhelussa lyhyesti.

4) Henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen

Vuoropuhelua on niin ikään järjestettävä henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä ennakoimaan ja kartoittamaan osaamistarpeita sekä arvioimaan, minkälaisilla toimilla osaamista olisi mahdollista kehittää ja ylläpitää. Jos tällaisia tarpeita tunnistetaan, voidaan osaamisen kehittämiseksi selvittää esimerkiksi koulutusten ja valmennusten hankkimista tai järjestämistä, työnkiertoa, omaehtoista opiskelua tai opintovapaajärjestelyjä.

5) Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen

Vuoropuhelun piiriin kuuluu myös työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä käytävä keskustelu siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla. Yhteistoimintalaissa säädetyn työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevan vuoropuheluvelvoitteen on tarkoitus täydentää työsuojelun valvontalain (44/2006), työturvallisuuslain (738/2002) ja työterveyshuoltolain (1383/2001) säännöksiä työhyvinvoinnista. 

Vuoropuheluvelvoite edellyttää, että työnantaja ja henkilöstön edustaja arvioivat säännönmukaisesti niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta työntekijöiden työhyvinvointiin, sekä toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voidaan parantaa. Tällaisia tekijöitä ovat muun muassa työyhteisön toimivuus, vuorovaikutus työyhteisössä, tiedonkulku, johtaminen ja työssä etenemisen mahdollisuudet sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen.

6) Muuhun lainsäädäntöön liittyvät asiat

Vuoropuhelua on lisäksi käytävä yhteistoimintalain 12 §:ssä luetelluista muuhun lainsäädäntöön perustuvista asioista, mikäli ne ovat työpaikalla ajankohtaisia.

Käsittelyn laajuus ja käsittelymäärät voivat vaihdella

Edellä mainittujen asiakokonaisuuksien painoarvo ja merkitys voivat vaihdella eri työpaikoilla eri aikoina. Tämän vuoksi niistä ei välttämättä ole tarpeen käydä vuoropuhelua samassa laajuudessa taikka yhtä useasti. Jokaisesta asiakokonaisuudesta ei myöskään tarvitse käydä vuoropuhelua jokaisessa neljännesvuosittain tai kaksi kertaa vuodessa pidettävässä kokouksessa. Kutakin asiakokonaisuutta on kuitenkin käsiteltävä kohtuullisin väliajoin. 

Käsittelynä pidetään myös tilannetta, jossa todetaan, ettei osapuolilla ole esittää jostakin asiakokonaisuudesta erityisiä huomioita.