Muutosneuvotteluiden ajoittaminen

Irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Harkinnalla tarkoitetaan vaihetta, jossa työnantaja jo kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että neuvotteluesityksen laatiminen ja neuvotteleminen asiaa koskevista kysymyksistä on mahdollista.

Toimenpiteen on toisaalta oltava vasta harkittavana, eli neuvottelut tulee käydä ja myös saattaa päätökseen ennen kuin työnantaja tekee toimenpidettä koskevan ratkaisun.

Työnantajan on kyettävä tarvittaessa tekemään toimenpidesuunnitelmaansa muutoksia neuvotteluissa esiin tulleiden seikkojen johdosta. Jos toimenpiteen valmistelu on edennyt liian pitkälle, ei työnantajan suunnitelmaan voida enää neuvotteluissa tosiasiallisesti vaikuttaa, ja sitä koskeva, yhteistoiminnan hengessä käytävä keskustelu jää toteutumatta.

Henkilöstövaikutus voi olla työnantajan liiketoimintapäätöksen seuraus. Neuvotteluiden käyminen vasta liiketoimintapäätöksen tekemisen jälkeen johtaa siihen, ettei niiden kohteena oleviin kysymyksiin voida enää vaikuttaa. Tällaisessa tapauksessa neuvottelut onkin käytävä jo ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä.

Jos liiketoimintapäätöksen suhde henkilöstövaikutuksiin on epäselvä eikä niitä tästä syystä ole mahdollista arvioida, neuvottelut on aloitettava, kun työnantaja ryhtyy harkitsemaan henkilöstöön kohdistuvia muutoksia.

Ennen muutosneuvotteluja keskustelua voidaan kuitenkin käydä alustavasti jo vuoropuhelun yhteydessä.

Vaikka tarve työnantajan harkitsemalle toimenpiteelle ilmenisi äkillisesti eikä sille olisi löydettävissä varteenotettavia vaihtoehtoja, on muutosneuvotteluiden käymisellä silti merkitystä. Tällöin neuvotteluissa voidaan keskustella muun muassa toteutustavan yksityiskohdista sekä keinoista lieventää henkilöstöön kohdistuvia vaikutuksia.

Yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset 

Neuvotteluiden aloittamishetken perusperiaatteet ovat kaikkien muutosten osalta samat.

Jos työnantajan liiketoimintapäätöksestä voidaan katsoa seuraavan olennainen muutos työntekijän työtehtäviin, tai työmenetelmiin taikka töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyihin, neuvottelut tulee käydä ennen liiketoimintapäätöksen tekemistä.

Mikäli liiketoimintapäätös taas jättää tilaa erilaisille henkilöstövaikutuksille, työnantaja voi aloittaa neuvottelut liiketoimintapäätöksen jälkeen ennen henkilöstövaikutuksista päättämistä.

Kysymys on toisin sanoen siitä, merkitseekö liiketoimintapäätös tosiasiallisesti ratkaisua myös henkilöstövaikutuksesta.

Jos työnantajan liikkeenjohtovallan piiriin kuuluvan ratkaisun suhde henkilöstövaikutuksiin on epäselvä, neuvottelut on käytävä, kun mahdolliset henkilöstön asemaa koskevat muutokset ovat arvioitavissa ja ennen kuin niistä päätetään.

Poikkeamismahdollisuus

Eräissä poikkeuksellisissa tilanteissa työnantaja voi ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja. Tämä on mahdollista silloin, kun yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat muutosneuvotteluiden esteenä.

Näiden syiden poistuttua neuvottelut tulee kuitenkin käynnistää viivytyksettä, ja työnantajan on silloin myös selvitettävä, miksi poikkeukselliseen menettelyyn turvauduttiin.

Poikkeamiseen oikeuttavia syitä on arvioitava objektiivisesti ja kussakin konkreettisessa tilanteessa erikseen. Yleisesti voidaan sanoa, että poikkeamismahdollisuutta tulee tulkita – ja sitä on käytännössä myös tulkittu – hyvin suppeasti.