Föremål för dialogen

I 8 § i samarbetslagen anges de ärenden som arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska föra en regelbunden dialog om.

Förteckningen är inte uttömmande, utan parterna kan även ta upp andra ärenden och närmare behandla just de frågor som man anser att är viktiga på respektive arbetsplats. I sista hand är det arbetsgivaren som beslutar om vilka ärenden som är föremål för dialogen, eftersom denna ansvarar för att dialogen genomförs. Företrädaren för personalen har dock möjlighet att ta upp enskilda frågor i samband med dialogen.

1) Företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation

Dialog ska i första hand föras om företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation. När det gäller den ekonomiska situationen ska arbetsgivaren redogöra för företagets situation vid respektive tillfälle och samtidigt ge företrädaren för personalen möjlighet att ställa frågor och göra iakttagelser som gäller företagets verksamhet. I praktiken ligger tyngdpunkten i dialogen på företagets utvecklingsutsikter, utmaningar och möjligheter. Dialog kan föras om utvecklingsutsikterna för bland annat företagets produktion, konkurrensomvärld, serviceverksamhet eller annan verksamhet, sysselsättning, lönsamhet och kostnadsstruktur. Att företagets utvecklingsutsikter behandlas kan betyda att man förbereder sig på förändringar som är i sikte och som har betydelse för exempelvis personalens sammansättning, kompetens eller omplacering eller en eventuell överlåtelse av rörelsen. Att man förbereder sig innebär inte i sig en skyldighet att inleda omställningsförhandlingar, även om en senare utveckling skulle kunna leda till det. Samförstånd och förtroende förväntas i vilket fall som helst förbättra personalens förändringsberedskap när företagets verksamhet utvecklas.

2) Regler, praxis och verksamhetsprinciper på arbetsplatsen

Det ska även föras dialog om de regler, rutiner och handlingsprinciper som tillämpas på arbetsplatsen. De kan gälla till exempel arbetstidspraxis, arbetsplatsens ordningsregler, företagshälsovård, semester, anmälan om sjukfrånvaro eller möjligheter till distansarbete. Syftet med dialogen är inte att ingripa i arbetsgivarens rätt att avgöra dessa frågor, utan att skapa ett forum där arbetsgivaren och företrädaren för personalen kan diskutera om de regler, rutiner och handlingsprinciper som tillämpas på arbetsplatsen är uppdaterade eller behöver utvecklas.

3) Sätten att använda arbetskraften och personalstrukturen

Vidare ska dialog föras om hur arbetskraften används och om personalens sammansättning. Arbetsgivaren ska redogöra för till exempel i vilken utsträckning denna använder viss- eller deltidsanställda eller utomstående arbetskraft. Utomstående arbetskraft inbegriper både hyrd arbetskraft och arbete som utförs på entreprenad. Dialogen om personalens sammansättning kan gälla till exempel antalet anställda och hur de fördelas mellan organisationens olika verksamhetsenheter. Dessutom kan dialogen gälla åldersstrukturen och de behov som den föranleder i framtiden. Dialog behövs i synnerhet när det uppstår ett behov av att ändra de sätt på vilka arbetskraften används eller personalens sammansättning. Om situationen däremot förblir oförändrad kan detta kort konstateras i samband med dialogen.

4) Personalens kompetensbehov och utveckling av kompetensen

Det ska också föras dialog om personalens kompetensbehov och kompetensutveckling. Arbetsgivaren och företrädaren för personalen ska försöka förutsäga och kartlägga kompetensbehoven samt bedöma genom vilka åtgärder kompetensen kan utvecklas och upprätthållas. Om ett behov av att utveckla kompetensen identifieras kan arbetsgivaren exempelvis utreda möjligheten att skaffa eller ordna utbildning eller träning eller att erbjuda arbetsrotation, frivilliga studier eller studieledighetsarrangemang.

5) Upprätthålla och främja välbefinnandet i arbetet

Dialogen omfattar även en diskussion om upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del frågan inte behandlas med stöd av annan lagstiftning. Syftet med den skyldighet till dialog om upprätthållande och främjande av arbetshälsan som föreskrivs i samarbetslagen är att komplettera de bestämmelser om arbetshälsa som ingår i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006), arbetarskyddslagen (738/2002) och lagen om företagshälsovård (1383/2001).

Skyldigheten till dialog förutsätter att arbetsgivaren och företrädaren för personalen regelbundet gör en utvärdering av de faktorer som inverkar på arbetstagarnas arbetshälsa och bedömer vilka åtgärder som kan vidtas för att förbättra arbetshälsan. Sådana faktorer är bland annat arbetsgemenskapens funktionsduglighet, växelverkan inom arbetsgemenskapen, informationsutbytet, ledningen samt möjligheterna att avancera i arbetet och att samordna arbete och privatliv.

6) Ärenden som hänför sig till annan lagstiftning

Slutligen ska det även föras dialog om ärenden som följer av annan lagstiftning och som anges i 12 § i samarbetslagen, om de är aktuella på arbetsplatsen.

Behandlingens omfattning och mängden behandling kan variera

Vikten och betydelsen av de ärenden som anges ovan kan variera på olika arbetsplatser och under olika tider. Därför behöver dialog inte nödvändigtvis föras i samma utsträckning eller lika ofta om alla ärenden. Det behöver inte heller föras dialog om alla ärenden på de möten som hålls en gång i kvartalet eller två gånger per år. Alla ärenden ska dock behandlas med rimliga mellanrum.

Som behandling betraktas också en situation där det konstateras att parterna inte har några särskilda anmärkningar om ett specifikt ärende.