Vuoropuhelun toteuttaminen

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja yhden tai useamman henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa. Työnantajan vastuulle kuuluu kokousjärjestelyjen hoitaminen ja sellaisten puitteiden luominen, missä vuoropuhelun toteuttaminen on mahdollista. Käsitteenä kokous on kuitenkin joustava, ja työpaikoilla voidaan ottaa käyttöön erilaisia tapoja vuoropuhelun toteuttamiseen. Keskeistä ei olekaan se muoto, jossa vuoropuhelu järjestetään, vaan vuoropuhelun sisällöllinen ja säännönmukainen toteuttaminen. Olennaista on myös huolehtia siitä, että vuoropuhelun toteutustapa kattaa koko henkilöstön.

Vuoropuhelukokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Tämän tarkemmin ajankohdista ei ole säädetty, vaan ne on jätetty yrityksessä tai yhteisössä erikseen harkittaviksi. Sopimuksen perusteella kokouksia voi olla vuosittain vähemmän kuin neljä, eikä niiden tarvitse toistua tasaisin väliajoin. Työnantaja ja henkilöstön edustaja eivät kuitenkaan saa sopia siitä, ettei kokouksia pidettäisi lainkaan.

Vuoropuhelu voidaan sopia toteutettavaksi eri tavoin eri henkilöstöryhmien osalta. Jos näin halutaan tehdä, joutuu työnantaja kiinnittämään huomiota myös työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:ssä säädettyyn työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimukseen.

Jos henkilöstö tai henkilöstöryhmä ei ole valinnut itselleen edustajaa, työnantaja voi lähtökohtaisesti toteuttaa lain velvoitteet kaikkien tähän henkilöstöryhmään kuuluvien työntekijöiden kanssa yhdessä. Vuoropuheluvelvoitteeseen kuuluvat asiat tulee tällöin käsitellä vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Yhden yhteisen tilaisuuden sijasta on myös mahdollista järjestää useampia tilaisuuksia esimerkiksi toimipisteittäin tai toiminnoittain jaoteltuna.

Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa, ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema. Työnantajan tulee huolehtia vuoropuhelun edellytyksistä, kuten riittävästä ja oikea-aikaisesta tiedonkulusta, vuoropuhelun aidosta toteutumisesta sekä vakavasta suhtautumisesta henkilöstön edustajan tekemiin aloitteisiin. Henkilöstön edustajan tulee puolestaan suhtautua rakentavasti työnantajan liiketoiminnallisiin ratkaisuihin ja tehdä vain sellaisia aloitteita ja ehdotuksia, jotka ovat työnantajan voimavarojen kannalta toteuttamiskelpoisia.